以前、マネジメントにおいてメンバー個々人の考え方などを無理に揃えそうとせず、
「人によって違う」から考えをスタートして、人を理解することの重要性を書きました。

これは、キャリアマネジメントという考えの基本中の基本の考え方です。

自分の意識している「キャリアマネジメント」とは、

個人と組織の双方が、将来に向けてのキャリアを計画・実行することです。

そのためにマネジャーは個々人によって違う性格・価値観を理解する必要があります。

正確に言うと、完璧な理解はないと思うので「理解しようとする」必要があります。

例えば、こんな問いに複数名の部下は同じ回答をするでしょうか？

・仕事をする上で何が楽しいか？

・なぜこの仕事をしようとしているのか？

・顧客からクレームが来ました。どのように感じるか？

・今のテンションは高い？低い？

人により、違うと思います。

個々人は自身の人生を生きており、マネジャーや組織の人生を生きていません。

自身の性格・考え・価値観に何かしらで一致したときに最大のパフォーマンスを発揮すると考えています。

では、どんな手法で個人の考えと組織を考えを揃えていくのか？

まずは揃える前に、きちんと部下を「知る」ところからです。

「知ること」は本当に重要です。

以前は、知る場は「飲ミニケーション」だったのかもしれません。

今であれば多くの会社が実施している「1on1」や各企業で実施されている「定期面談」かもしれません。

ただ、共通しているように「場をつくり、時間をきちんと"知る用"にとること」がすごく重要です。

何のための時間というのを部下の方と共通認識を持つのです。

誰だってありますよね、上司の一方的な愚痴や話を聞いて「つまらない会」になること。

そう思われないよう、仕事の会として設定しましょう。

業務内容ではなくて、「性格の違い・価値観の違いを理解する」ための場。

そうすれば、自然と話を「聴く」ことになります。

では、どうすれば「本音で話す＝聴ける」状況になるのか。

簡単な回答になりますが軒並み言われている「信頼関係の構築」です。

信頼関係の構築のためにマネジャーが「自身の話をする(自己開示)」「弱いところも見せる」「他愛もない話をする」という細かいことや実務を通じて背中を見せる、正しい方向性を示すなど有効になってきます。

『役職が「～課長」「～部長」だからそこまで必要ない』ではありません。

むしろ役職名なんてどうでもよい時代に突入しています。

信頼関係の構築は、仕事とも密接に関係しますがプライベート寄りの性格・価値観・本音を言える関係になるには相応のコミュニケーションが必要です。

信頼関係構築もまた、人により構築されていくポイントがマチマチです。

それについてはまた別の機会に書きたいと思います。

これら「きちんと知るために場を設定する」「部下と信頼関係を構築する」ということも手段(ツール)と目的がごちゃごちゃになりがちです。

～のために、時間を設定した。

～のために、部下と信頼関係を構築していこう。

この「～」を必ず設定し進めていくことが大切です。

きちんと目的を理解して、まずは場を設定し、部下と信頼関係を構築し、「きちんと知る」ことから進めていきましょう。

2019.10