若手社員の言っていることは大体正しい。

今回は、マネジメントにおいて、若手社員の意見にも平等に耳を傾けて扱うことについて少し書いてみたいと思います。

ここでの若手は年次の浅い社員を想定しています。

「石の上にも三年」という言葉があります。

辛抱していれば、成功する。忍耐力の大切さを謳うものという認識です。

この考え方には個人的にはあまり賛同できません。

情報が溢れたＩＴ社会では知識も容易に取得でき、すぐに成果を上げる人もいると思っているからです。

一方で僕が社会人になりたての12年ほど前、「自身の発言力をあげたい」「認められたい」そんな気持ちから、「まずは営業成績ＵＰ!!」と努めていました。営業成績があがり、皆に認めらるとやりたいことがどんどんやれる環境になっていき、つまりは「環境をつくる」ことになっていったという経験もあります。だから実体験からは完全否定のできないことでもあります。

しかし、今は上述は大手や日本企業特有の出世に向けての方法論でしかなく、「若いから結果出してから」のみの考え方だと、つまらないと考えを改めていっています。

ここでは、「やる力があるか、ないか」「やらせるか、やらせないか」ということではなく「耳を傾けるかどうか」について、書いていきたいと思います。

そもそも、年次の浅いメンバーが「事業をこうしたい」「サービスをこう変えたい」「営業活動をこのようにやりたい」「会社をこのようにしたい」ということに目を向け、耳を傾けているでしょうか。

…傾けていると答える方、大多数。

逆に「耳を傾けている」という方に聞きたい。

「若手の意見」についてそもそもどのように考えているか、考えたことがありますか？と。

…わざわざ「若手の意見」と切り取って考えてない、と答える方、大多数。

本当でしょうか。

若手はいろいろなことに敏感だと思っています。

「経営陣は僕のことをこう思っている」「お客様は本当はこういう気持ち」「本来はこれを進めていきたくない」「そもそも、これってなんでやらなきゃいけないの？」

これらは、若手から出てくるいわゆるマイナス意見と捉えられる一例。語弊があるといけないと感じつつも、おおよそ合っていることが多いと思います。

もちろん、「知識」「経験」がものを言う業界で方向性や方法論を知らないがために、ちんぷんかんぷんなことを言う場合も多々あると思いますが、その多くは「方法論」や「伝え方」「知識」そもそもの「顧客視点」がないだけで、実は主体的に考えて、自分事に考えての意見なのではないでしょうか。

そもそも年次の高くなっているメンバーは、知らずのうちの現状維持バイアスや、経験があるからこそ出てくる億劫さ、過去の成功体験という名の溺れ。

このようなことに陥りやすい。

明らかな過去の失敗事例や思考の間違いは、当然触れてあげるべきだと思いますが、ここで考えたいのは「最適解がリーダーやマネジメントを行っている当人から出るのか」ということです。

怖いのは、知らずのうちにバイアスや億劫さ、過去に引きずられているという事実であり、それは若手社員からは最も触れにくいところであるということです。

「これってどう思う？」

ということをマネジャー自らが聞いたり、

「これをやりたいと思うんですけど」

ということを真摯に傾聴する。

そして、それらをカタチにしていく作業をしていくのがリーダーの仕事であり、マネジメントだと考えます。

ですから、よくある「最近、若手の意見が出てこない」のは、出てこない環境を知らずのうちに作っているか、出しにくい雰囲気があるのか、傾聴していないか、と考える方が正しいと思っています。

多くの部下(メンバー)が多くの上司よりも優れている点があるのが通例だと思います。

だからこそ、近くに答えがあることもあるようによく感じています。

※顧客やマーケットに答えがある、というセオリーもありますが、ここでは年次について言っています。

メンバーの意見を取り入れながら、最適解を探す行為が、モチベーションＵＰに繋がり(僕も基本的にはモチベーションというのは必要ないと思っていますが)メンバーの業務効率ＵＰにも繋がるのではないか、と感じています。

「意見を必ず取り入れる」ということを勧めているわけではありません。

「耳を傾ける＝傾聴する」ことをどのようにやっているか、が重要だと思います。

「若手社員の声を聞いている」と思っている方は、「聞く」か「聴く」か、少し考えてみると良いと思います。

繰り返しになりますが、「聴いている」と「その意見を取り入れて実行する」は違います。

傾聴したり、会話の中から共に最適解を出す相手が若手社員が実は良いのではないか、ということです。これはきっと、お客様にも言えると思います。

僕は実行していきたいと思っています。