「得意なこと」と「好きなこと」は明らかに違う

以前、「強みは周りからの評価」という内容でも触れましたが、

「得意なこと」と「好きなこと」は明らかに違います。

ある人は「好きなこと」を行っているが、周りのメンバーから見ると「向いてない」ように感じる。

ある人は「向いていること」を行っているため、周りからは「その業務、好きなんだろうな」と見える。

この2つは似ているようで圧倒的に組織/事業に対するパフォーマンスが違う。

前者は、「I(アイ)」で考えていて、悪くいうと自己中心的。

後者は、「YOU(ユー)」で考えられていて、顧客目線である。

組織内で言えば、

前者は、適材適所が行われていないので、上司など周りの人が支援するなり、止めるなりしたほうが良いです。

しかし残念ながら、支援しても「向いている向いてない」を変えることは結構な確率で苦労します。若年層であれば修正は効くかもしれませんが、40代前半でも修正は厳しいようにも感じます。それについてはバイアスがかかっているからで、また別の機会で触れようと思います。ですから、「止める」「変える」が現実的かもしれません。

後者は、本人は「嫌い」かもしれないが、その組織/事業には顧客にとっても必要な行為であり継続した方が良いです。

このように「得意なこと」をきちんと明確にして、誰のために？それらを発揮する・できる環境を作るのもマネジャーの大切な仕事です。

では、どのように「得意なこと」を見つけていくのか。

これからマネジャーになる人は、「自分より優れる能力」を持つ人に気づけていますか？

自分よりも「できることが多い人」に敏感である人がいます。

そんなことに気づける人がマネジャーに実は、向いていると思います。

沢山の「できる」を集結させて仕事をすることは有効だからです。

自分より「できることが多い人」に気づいているのに「認めたくない」というマネジャーもいるとは思いますが…。

既にマネジャーになっている人は、

今からでも遅くないので部下(メンバー)が得意なことを発揮させてあげることが良いです。

そのためには、得意なことを一緒に見つけてあげることから始めるのをお薦めします。

往々にして「得意なこと」に気づいている部下(メンバー)も多くないため、組織/事業/チームに必要な機能の中で何をやっているのが「楽しいか」「認められたことがあるか」などからスタートし、そのうえで「速い」「正確」「成果が出やすい」などの尺度に変えていくのが良いと思います。

ここでも「自分(マネジャー)が苦手だから」という「I」ではなくて、事業として、組織として、必要な機能などから考える方が良いです。あえて言えば「WE」です。

いきなり上手くいくとは限りませんが、互いに「強み・得意なこと」を把握する機会を定期的に作り(時期により変わるので)その上で必要な役割/機能を振り分けて仕事していきたいものです◎